Программы развития для студентов и выпускников
 

Мониторинг рынка Graduate Recruitment в 2007/2008 году

Алина Красновид,
Наталия Васильева,
Ольга Киеня,
Наталья Буркова,
eGraduate.ru

Полная версия отчета

Исследование «Рынок Graduate Recruitment» ежегодно проводится компанией Graduate, являющейся ведущей консалтинговой компанией на рынке труда молодых специалистов в России. Компания Graduate входит в состав холдинга KMS Group. С 2007 года за проведение исследования отвечает отдел «Аналитика и исследования», выделенный в отдельную структурную единицу.

В 2008 году исследование рынка Graduate Recruitment проводилось в шестой раз.

Предметом изучения в ходе проведения исследования являются:

  • Основные тенденции на российском рынке Graduate Recruitment
  • Спрос компаний на молодых специалистов и студентов вузов и характеристики этого спроса
  • Методы привлечения молодых специалистов, используемые компаниями

Также в исследовании присутствуют отдельные блоки вопросов, касающиеся использования работодателями:

  • Различных типов рекламы и отдельных рекламных площадок при привлечении студентов и выпускников и их эффективность
  • Различных посредников на рынке Graduate Recruitment при решении задач в области рекрутмента студентов и выпускников
  • Различных методов мониторинга ситуации на рынке труда молодых специалистов

Дополнительно в исследовании 2007/2008 года были добавлены блоки вопросов, нацеленные на изучение методов привлечения кандидатов из регионов и отбора молодых специалистов на массовые позиции.

Информационной базой исследования является опрос менеджеров по персоналу ведущих компаний, проявлявших активность на рынке труда молодых специалистов в течение прошедшего учебного года, либо заявлявших о своем интересе к данной категории работников. Опрос проводится с помощью телефонных интервью.

В рамках отчета мы не только приводим данные, полученные в ходе исследования, но и делимся нашими знаниями в области работы с молодыми специалистами.

Отчет включает пять ключевых блоков:

  • Активность компаний на рынке Graduate Recruitment в 2007/2008 учебном году
  • Методы привлечения и отбора молодых специалистов
  • Востребованность услуг посредников на рынке труда молодых специалистов
  • Мониторинг рынка труда молодых специалистов
  • Планы компаний на следующий год

В данной статье мы представляем наиболее интересные из полученных результатов.

Активность компаний на рынке Graduate Recruitment в 2007/2008 учебном году

На рынке Graduate Recruitment продолжает расти конкуренция за молодых специалистов. С одной стороны, растет численность привлекаемых молодых специалистов, с другой стороны — количество студентов и выпускников сокращается.

Интересный факт

91% опрошенных компаний увеличили или оставили на прежнем уровне количество принятых на работу молодых специалистов

Это приводит к тому, что компании обращают свое внимание на студентов более младших курсов и используют всё большее количество разнообразных методов работы с кандидатами. Создание кадрового резерва становится одной из ключевых целей при выходе на данный сегмент рынка труда.

67% компаний среди опрошенных в 2007/2008 учебном году привлекают молодых специалистов на регулярной основе, и среднее число нанятых студентов и выпускников продолжает расти. На приведенной ниже диаграмме можно заметить, что данная тенденция сохраняется на протяжении последних шести лет.

Динамика количества привлекаемых молодых специалистов

Динамика количества привлекаемых молодых специалистов

Менеджеры по персоналу отметили, что, привлекая недавних выпускников и студентов, они получают амбициозных и перспективных сотрудников, и тем самым создают кадровый резерв компании (31% респондентов). Стажировка чаще всего рассматривается как этап отбора на постоянную позицию, и такая практика позволяет существенно снизить риски компании нанять неподходящего сотрудника.

Отбор на постоянные позиции в подавляющем большинстве случаев осуществляется в течение всего года, в то время как наиболее активные периоды привлечения молодых специалистов на стажировки — это осень и весна, что тесно связано со структурой учебного года.

Интересный факт

В этом году молодых специалистов чаще всего привлекали в такие сферы бизнеса как финансы, продажи, производство и HR

Чтобы опередить конкурентов и привлечь лучших выпускников, 23,5% компаний подписывают с успешным кандидатом предложение о работе, отложенное по времени. То есть студент подписывает его сразу по окончании всех этапов отбора, еще обучаясь в вузе, а непосредственно к выполнению обязанностей приступает только после получения диплома.

Наиболее востребованными среди молодых специалистов остаются выпускники экономических и финансовых вузов. Поэтому лидерами по упоминанию среди вузов, как и в предыдущем исследовании, стали МГУ им. Ломоносова, ГУ-ВШЭ и Финансовая Академия. Среди технических вузов наиболее востребованными являются выпускники МГТУ им. Баумана, МИФИ, МФТИ, а также технических факультетов МГУ им. Ломоносова, которые традиционно отличаются высоким уровнем академической подготовки.

Можно говорить о том, что компании переходят от «стихийных» методов работы на рынке Graduate Recruitment к более продуманным и организованным. Возросла популярность организации программ стажировок и программ набора и развития молодых специалистов (GRDP). Это позволяет достичь две основные цели: привлечь лучших кандидатов и поддерживать имидж привлекательного работодателя.

Для обучения и развития молодых специалистов компании в 77% случаев предоставляют им наставников — более опытных коллег, которые помогают определить основные цели развития и поддерживают при возникновении трудностей. На втором месте по популярности находятся разнообразные тренинги, которые могут организовываться как для группы сотрудников, так и лично для каждого молодого специалиста.

Интересный факт

Лишь треть опрошенных нами работодателей смогли достичь поставленных целей по привлечению студентов

68 компаний из 179 опрошенных нами отметили, что ощущают на себе дефицит молодых специалистов. В основном это компании сферы розничных банков, розничных продаж, машиностроения и производства и продажи упакованных потребительских товаров.

Для выхода из сложившейся ситуации работодатели изменяют инструменты привлечения, увеличивают интенсивность рекламы и привлекают посредников.

Помимо дефицита молодых специалистов, основными трудностями, с которыми компании сталкиваются при привлечении и отборе студентов и выпускников, были названы их личностная и профессиональная незрелость, недостаток базовой подготовки и непопулярность профессии.

Наиболее значимыми недостатками молодых специалистов являются нехватка практического опыта, неадекватная самооценка и отсутствие как таковой модели трудового поведения.

Методы привлечения молодых специалистов

По сравнению с предыдущим годом компании изменили интенсивность привлечения молодых специалистов. Во-первых, они расширяют рекламную кампанию и привлекают дополнительные ресурсы на привлечение. Во-вторых, четко выделяют молодых специалистов как целевую аудиторию и используют инструменты привлечения, ориентированные именно на данный сегмент рынка труда.

В совокупности эти два фактора позволяют лучше донести до молодых специалистов преимущества того или иного предложения компании. Но для достижения долгосрочных целей необходимо уделять больше внимания развитию имиджа привлекательного работодателя на рынке труда выпускников.

Интересный факт

82,5% опрошенных компаний размещали информацию на сайте hh.ru и более половины — на eGraduate.ru

По-прежнему, на первом месте по популярности среди методов привлечения находится реклама. По оценкам менеджеров по персоналу наиболее эффективной является интернет-реклама, на втором месте – реклама в вузах и наименее эффективна реклама в СМИ. Также наблюдается тенденция к более активному использованию ресурсов социальных сетей, которые находятся на пике популярности среди студентов и выпускников.

Хотя наблюдается тенденция к отказу от участия в разнообразных Ярмарках вакансий и Днях карьеры в связи с их низкой эффективностью, больше половины компаний все же прибегают к использованию этого инструмента.

Интересный факт

95% компаний сферы IT и телекоммуникаций и 80% компаний розничных продаж и гостиничного бизнеса привлекают региональных кандидатов.

В 2007/2008 учебном году наблюдается достаточно активное поведение компаний на региональном рынке труда молодых специалистов. Почти 60% компаний привлекают региональных кандидатов как в центральный офис компаний, так и в их региональные подразделения. Конечно, это увеличивает их затраты на отбор кандидатов и повышает риск, но предоставляет им возможность восполнить дефицит специалистов в своей отрасли и получить не только необходимое количество, но и повысить качество привлекаемых кандидатов.

Компании всё чаще уделяют внимание развитию имиджа привлекательного работодателя для молодых специалистов. Особенно это касается тех отраслей, где в наибольшей степени ощущается дефицит кандидатов, среди которых производство и продажа упакованных потребительских товаров (72,7% опрошенных компаний данной отрасли), машиностроение (71,4%) и аудит и консалтинг (72,2%).

Развитие имиджа привлекательного работодателя

Развитие имиджа привлекательного работодателя

Востребованность услуг посредников на рынке труда молодых специалистов

На рынке Graduate Recruitment сохраняется тенденция роста спроса на услуги посредников. В условиях сложной ситуации на рынке труда молодых специалистов, такой подход имеет ряд значимых преимуществ.

Во-первых, посредники на рынке труда обладают знаниями по ситуации на данном сегменте рынка труда и обладают необходимыми технологиями. Во-вторых, они имеют доступ к обширной базе поставщиков и кандидатов, что позволяет наиболее эффективным образом построить коммуникации с целевой аудиторией. В-третьих, их опыт реализации проектов позволяет разработать решение, подходящее для конкретного клиента и призванное решить его конкретные задачи.

В целом можно сказать, что компании имеют положительный опыт сотрудничества с посредниками. В 2007/2008 учебном году, как и в предыдущем, компании чаще всего обращались к трём компаниям, специализирующимся на рынке Graduate Recruitment: Graduate (входит в холдинг KMS Group), FutureToday и GRP-Service. Основной причиной, по которой компании не сотрудничали с посредниками, называлась возможность самостоятельно справиться с набором молодых специалистов.

Мониторинг рынка труда молодых специалистов

Мониторинг рынка труда позволяет компаниям выстраивать эффективную стратегию и тактику работы с молодыми специалистами и отслеживать результативность предпринимаемых действий. В условиях растущей конкуренции за кандидатов и повышения капитализации рынка Graduate Recruitment информация о текущей ситуации на рынке труда молодых специалистов позволяет компаниям наиболее правильно распределять средства и усилия на привлечение студентов и выпускников.

Необходимость информации о ситуации на рынке Graduate Recruitment Необходимость информации о ситуации на рынке Graduate Recruitment

Компании осознают необходимость качественной и своевременной информации о ситуации на рынке труда и начинают выделять ресурсы не только на текущий набор молодых специалистов, но и на анализ ситуации для планирования будущих действий.

Однако проведение качественного мониторинга рынка труда требует больших трудозатрат и владения технологиями исследований рынка. Поэтому компании либо передают функции по мониторингу сотрудникам в качестве дополнительных обязанностей, либо обращаются к поставщикам. Последний вариант предпочтительней, так как опыт и технологии компаний, специализирующихся на рынке Graduate Recruitment, позволяет им создавать более качественный и профессиональный аналитический продукт.

Планы компаний на следующий год

Ситуация на рынке труда молодых специалистов вынуждает компании менять свои стратегии при работе с молодыми специалистами. Более половины из опрошенных нами компаний (53%) планируют вносить изменения в методы работы на данном сегменте рынка труда.

При этом компании планируют больше привлекать студентов и выпускников на отдельные стартовые позиции, программы набора и развития и программы стажировок.

Что касается способов привлечения, то работодатели собираются меньше использовать такие стандартные методы как интернет-рекламу, рекламу в СМИ и проведение презентаций. Эти методы уступают место проведению конкурсов, кейс-стади и Дней открытых дверей для молодых специалистов, позволяющих не только информировать кандидатов о возможностях работы в компании, но и развивать имидж привлекательного работодателя.

В целом по результатам исследования 2007/2008 можно сказать, что сохраняется тенденция к увеличению набора молодых специалистов. Это связано, прежде всего, с развитием бизнеса и нацеленностью на более долгосрочное планирование своей деятельности. Компании, уже в этом году столкнувшиеся с дефицитом кандидатов, планируют внести изменения в методы работы со студентами и выпускниками. Большинство компаний уже не ограничивается использованием отдельных методов, а используют определенную их комбинацию, чтобы достичь максимального эффекта.

Полная версия отчета